1.所谓职务薪酬体系，便是首要对职位本身的价值作出客观的点评，然后依据这种点评的成果赋予承当这一职位的人与该职位的价值适当的薪酬这样一种根本薪酬决议准则。最大的特点是职工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。职务薪酬体系在承认根本薪酬时要点考虑职位本身的价值，很少考虑人的要素。这种薪酬准则并不鼓舞职工具有跨职位的其他才能。
2.职位薪酬体系的长处：
①完结了真实意义上的同工同酬，因此可以说是一种真实的按劳分配体系;
②有利于依照职位系列进行薪酬办理，操作比较简略，办理本钱较低;
③提升和根本薪酬增强了职工进步本身技术和才能的动力。
缺陷：
①因为薪酬与职位挂钩，当职工提升无望时，也就没有机会取得较大起伏的加薪，其作业积极性必定受挫，乃至会呈现消极怠工或许离任的现象;
②因为职位相对安稳，与职位联络在一起的职工薪酬也就相对安稳，这不利于企业对多变的外部运营环境做出敏捷的反响，也不利于及时地鼓励职工。
3.从必定程度上来说：职位薪酬体系在操作方面比技术薪酬体系和才能薪酬体系更简略，更简略，并且适用的规模也比较广。
4.职位薪酬体系的规划进程：
①了解一个安排的根本结构和职位在安排中的详细位置;
②搜集与特定职位的性质有关的各种信息，即进行职位剖析作业;
③收拾经过职位剖析得到的各种信息，按必定格局把重要信息描绘出来并承认，编成职位阐明书;
④对典型职位的价值进行点评;
⑤依据职位的相对价值凹凸来对它们进行排序，即树立职位等级结构
5.使命要素，可以对任何一项完好的作业活动进行拆分或分化的最小动作单位。作业使命，由一个或多个使命要素构成的一项完好的、有意义的作业活动。职责，由一项或多项作业使命组成的一个清晰的相关职责范畴或业务流程节点。职位，可以由一个人来完结的各种作业职责的调集，一般又被称为岗位，有时也被称为作业。职位族，由具有十分广泛的相似作业内容，可是任职资历条件要求或许存在较大差异的各种职位构成的调集，有时又被称为职群或许职族。作业，散布于不同的安排之中的一组作业性质相似的职位。作业生涯，一个人在以往的作业经历中所从事过的一系列作业。
6.职位剖析便是指了解一个职位并以一种格局把这种信息描绘出来，然后使其别人能了解这个职位的进程。
7.安排经过职位剖析可以得到两类信息：
第一类信息被称为职位描绘，它是对经过职位剖析得到关于某一特定职位的职责和作业内容进行的一种书面记载。
第二类信息被称为职位规范，它是对适宜承当被剖析职位的人的特征所进行的描绘，所以又被称为任职资历条件。
8.现代意义上的职位剖析始于20世纪初的科学办理之父弗雷德里克·泰勒的动作研讨和时刻研讨。
9.职位阐明书一般分为职位描绘和职位规范两个组成部分，职位阐明书的构成首要包含：①职位标识;②职位意图或概要;③首要职责;④要害成绩衡量规范;⑤作业规模;⑥作业联络;⑦作业环境和作业条件;⑧任职资历要求;⑨其他有关信息 。
10.职位点评是一个体系剖析某种作业对职工提出的各种相对要求的进程，即对一位规范任职者为了正常实行某种特定职位上的作业职责而有必要到达的各种要求进行点评和比较的进程。
11.职位点评的办法有量化点评法和非量化点评法两种。所谓非量化办法是指那些仅仅从整体上来承认不同职位之间的相对价值次序的职位点评办法。量化办规律企图经过一套等级规范体系来承认一种职位的价值比另一种职位的价值高多少或低多少。非量化的点评办法有两种：排序法和分类法。量化点评办法有两种：要素比较法和要素计点法。
12.排序法是指职位点评者首要对职位阐明书进行检查，然后依据它们对公司的价值对其进行排序。分类法是经过界定职位的等级来对一组职位进行描绘和分类的点评办法。要素比较法，点评者首要要取得基准职位的商场薪酬水平，然后将其分化到各个酬劳要素上去，经过对被点评职位的各个方面与基准职位的各个方面别离进行比较，企图估量出被点评职位在每一方面的钱银价值。最终以钱银为单位直接承认不同职位之间的相对价值次序。要素计点法，点评者首要要对职位的每一构成要素赋予等级不同的量化价值，然后再将某一职位在不同要素上的分数加起来，然后承认不同职位之间的量化价值距离。
13.职位点评作业的几个首要进程：①挑选典型职位;②承认职位点评办法;③树立职位点评委员会(职位点评委员会有5-10人即可);④对职位点评人员进行训练;⑤对职位进行点评;⑥与职工交流，树立申述机制。
14.排序法划分为三种类型：①直接排序法;②替换排序法好;③配对比较排序法。
排序法的进程：①获取职位信息;②挑选酬劳要素并对职位进行分类;③对职位进行排序;④归纳排序成果 。
15.排序法的长处：快速，简略，费用比较低，并且简略与职工进行交流。缺陷：①在排序方面各方或许很难到达一致，尤其是在一些价值差异不是很明显的职位之间;②因为是从全体上对职位的价值进行点评，因此，不同来历和不同作业布景的人不可避免地会在点评进程中搀杂个人的片面毅力乃至成见;③即便不同职位之间的价值凹凸可以判别出来，详细的价值距离巨细也无法得到清晰的解说④在职位数量太多时，排序法的运用难度会很大。
16.分类法的操作进程：①承认适宜的职位等级数量;②编写每一职位等级的界说;③依据职位等级界说对职位进行等级分类 。
17.分类法的长处：简略，简略解说，执行起来速度较快，对点评者的训练要求少。一旦职位的等级界说清晰，办理起来就比较简略。
缺陷：
①在职位多样化的杂乱安排中，很难树立起通用的职位等级界说;
②分类法也不扫除有人企图经过修正或曲解职位描绘来到达操作职位点评成果的意图;
③与排序法相同，分类法也很难阐明不同等级的职位之间的价值距离到底有多大，因此在用于承认薪酬时作用不太好。
18.要素计点法的操作进程：
①选取适宜的酬劳要素;
②对每一种酬劳要素的各种不同程度、水平或层次加以界定;
③承认不同酬劳要素在职位点评体系中所占的权重或许相对价值;
④承认每一种酬劳要素的不同等级所对应的点值;
⑤运用这些酬劳要从来剖析和点评每一职位;
⑥将一切被点评职位依据点数凹凸进行排序，树立职位等级结构 。
19.在实际操作中，要素计点法最常见的四维酬劳要素首要是职责、技术、尽力以及作业条件及其相关子要素。
20.在承认不同的酬劳要素在整体职位点评体系中所占的权重时，一般有两种办法：经历法和统计法。
21.要素计点法的长处：
①计点法的点评更为精准，点评成果更简略被职工所承受，还答应对职位之间的差异进行微挑;
②可以运用具有可比性的点数来对不相似的职位进行比较;
③这种职位点评办法可广泛运用于蓝领和白领职位;
④因为清晰指出了职位比较的根底——酬劳要素，因此可以反映安排共同的需求和文明，着重安排以为有价值的那些要素。
缺陷：计划的规划和运用消耗时刻，要求安排有必要首要进行详细的职位剖析，有时还或许会用到结构化的职位查询问卷。
22.要素比较法的详细操作进程：
①获取职位信息，承认酬劳要素;
②挑选典型职位;
③依据典型职位内部相同酬劳要素的重要性对职位进行排序;
④将每一典型职位的薪酬水平分配到其内部的每一个酬劳要素上去;
⑤依据每个典型职位内部的每一酬劳要素的价值别离对职位进行屡次排序;
⑥依据两种排序成果选出不便于运用的典型职位;
⑦树立典型职位酬劳要素等级基准表;
⑧运用典型职位酬劳要素等级基准表来承认其他职位的薪酬 。
23.要素比较法的长处：
①是一种比较准确、体系、量化的职位点评办法，每一个进程的操作都有详细的阐明，将职位特征详细到酬劳要素的做法相对于排序法和分类法而言，愈加有助于点评点评人员作出正确的判别;
②很简略向职工解说这总点评办法。缺陷：虽然向职工解说要素比较法规范和根本原理比较简略，但对点评小组而言，整个点评进程会反常杂乱;此外，运用五个酬劳要素仅仅一种遍及的做法，但在不同职业和安排中一切的职位都相同运用这五个酬劳要素明显并不适宜。
24.排序法和分类法是最常用的定性职位点评法，要素计点法是最常用的定量职位点评办法。
25.职位点评的最新发展趋势首要表现在其外部导向性以及战略导向性两大方面：①职位点评的重心从内部公正性向外部公正性搬运;②战略性职位点评 。
湖南大学自考小编建议大家，职位薪酬体系与职位评价在考试前一定要进行多次复习！
