标题：浅论创新管理
摘要
当今世界经济的竞争,越来越集中地表现在创新能力竞争上,而管理创新是创新体系中的关键环节。本文从分析我国企业管理创新的紧迫性入手,结合我国企业所面临的市场化、全球化、信息化挑战以及知识经济到来与加入WTO 的大环境要求,提出了我国企业目前管理创新的重点领域以及实施管理创新的对策。
【关键词】 现代企业 管理创新 管理决策
Discussion on Innovation in Enterprise Management
【Abstract】：The current competition of world economics has been focused on the innovation ability, while the innovation of management is the critical step among the innovation system. This article employed the analysis on the urgency of the enterprise's Management Innovation, combined with the analysis on challenges of Marketing, globalization, information technology and the requirements of the knowledge-based economy and the WTO environment, which our enterprises to be confronted with. Finally, this paper Come up with Management Innovation strategies and the major domination of the Management Innovation.
【Key words】 Modern Enterprise Management Innovation Management decision-making
引 言
21世纪我国企业所处的大环境可以概括为市场化、全球化、信息化和知识经济的兴起。并且,我国经济的市场属性已从短缺转到“相对过剩”,经济增长方式开始从粗放型转向集约型。同时,我国又即将加入WTO。这使得我国企业面临的竞争更加激烈,企业之间的竞争格局也必然从封闭型趋向开放型并处于日益全球化的进程之中。新环境、新形势对我国企业既是一种机遇,更是一种挑战。强化管理,不断进行管理创新已成为企业在竞争中制胜的根本保证。
第一章 企业管理创新的特点
1、系统性
该特性源于企业的系统性，它是指在寻找企业管理创新的着力点以及评价管理创新的成果时要依据企业的系统性来进行。众所周知，企业是一个复杂系统，系统内的各要素相互联系、相互作用。当系统内某个或某些要素处于不良状态时，必有其它要素受到影响，同时，企业系统从整体上看也会处于不良状态。进一步地看，企业系统是由人来运行的，也是为人服务的。当企业系统处于不良状态时，必有相关的人感到不满。反过来也可以这样讲，如果没有相关的人感到不满，企业系统就处于良性状态。企业的系统性为管理创新寻找着力点提供了可能，同时也为管理创新成果的评价提供了标准。
2、全员性
企业管理创新的程度有大有小，创新程度不高的管理创新只是对现有管理工作一定程度上的改进，或者是对成熟管理技术的引进，其复杂程度不高。因此，可以认为企业所有员工都能成为管理创新的主体。依靠员工来解决问题已被认为是改变现代管理面貌的十二种创新之一[1]。从根本上看，企业管理创新涉及到企业中的每一个人，每一个人对管理系统是如何影响他本人以及从他的角度来看应该如何改进都是最有发言权的，因此，企业中每一个都能够且应该成为管理创新的主体。
3、变革性
该特性是指管理创新一般会涉及到企业内权益关系的调整，因此，许多管理创新，尤其是程度大的管理创新实质上就是一场深刻的变革。从管理史上较为著名的管理创新来看，它们都具有变革性。比如，泰勒科学管理原理的应用需要劳资双方进行精神革命，协调利益关系；梅奥人群关系论的应用也需要企业管理者改变管理方式，尊重员工。由于企业本身就是一个利益聚合体，或者是一个政治实体，因此，不触及现有权益关系、皆大欢喜的管理创新是不存在的。
第二章 企业管理创新过程的主要阶段
1．发现及确认不满
企业利益相关者的不满主要表现在以下六个方面：（1）消费者对企业产品及服务的不满；（2）企业普通员工对企业薪酬制度、绩效考评制度及用人制度的不满；（3）企业所在社区对企业行为的不满，如环境污染等；（4）企业内部各部门之间出现的不满；（5）投资者对企业业绩的不满；（6）企业面临危机、挑战及运行上的问题时，会有许多利益相关者对现状感到不满。以上六种不满中，前两种是最主要的。以上六种不满一般来说都是容易发现的。但企业高层管理者有可能漠视它们的存在，尤其是对消费者的不满以及企业普通员工的不满。当企业在市场处于强势地位时，这种情况更容易发生。这在很大程度上限制了管理创新的开展。
2. 寻找技术对策
为消除上述不满，企业需要进行管理创新及技术创新。由于管理创新是技术创新的先导，因此，也可以认为消除上述不满的根本措施是管理创新。管理创新在技术上一般有三种选择，一是改革企业管理制度，例如改革薪酬制度、用人制度等；二是引入成熟的管理技术，如流程再造、平衡记分卡等；三是企业自行进行创新，提出新的管理模式及管理技术。在前两个方面，有着大量的成功范例可以借鉴。一般来说，企业管理创新在技术上也是以前两种为主。后一种是少数领先企业的行为，它的成功或者是偶然的，或者要经过长期的实践探索，因而不是多数企业努力的方向。这也即是说，企业管理创新一般无需另辟蹊径，主要是根据自身情况引入成熟的管理制度及技术。当然，这并不表示管理创新从技术上来看是容易的。它需要对企业具体情况有深入的了解，需要对引进的管理制度及技术进行调整以适应企业的具体情况，并与之很好地结合起来。
3.分析权益关系
先进的管理制度及技术之所以不能够在多数企业中得到很快应用，主要是受企业内部权益关系的限制。法约尔曾言，企业中总是有一部分人想把自身利益凌驾于他人之上，这是人类持久的斗争[2]。 这表明企业内权益管理关系的调整是困难的、甚至是痛苦的，管理创新因此也是艰难的、甚至是痛苦的。可以这样认为，企业管理创新难不在于技术，而在于权益关系的调整。管理创新者在选择先消除或减轻何种不满，从以及相应地引入何种管理制度及技术时应充分考虑企业内部的权益关系。
4.实施及评价
管理创新方案在实施过程中一般来说会遇到阻碍。在创新的成效没有充分显现出来之前，各个利益相关者的得失都不是很清晰。那些有可能失去较多的人就会以各种借口反对。此时，企业高层领导的支持是至关重要的。另外，外部力量的肯定及支持也是很重要的。为确保创新能够顺利地推行，可以先选择影响范围较小，且容易取得成果的项目进行创新，以尽早取得成效，赢得企业内部的肯定与支持。对管理创新的评价应坚持利益相关者评价的原则，只有相关的不满得以消除或减轻才能确认创新成功。评价应注意时滞问题，在创新的成效还没有充分显示出来之前就进行评价是不恰当的。比如，管理制度创新的效果一般要两至三年才能显示出来。在此之前，完整地评价它是困难的。
第三章 企业管理创新机制的主要内容
1.定期对利益相关者的满意度进行调查
企业应该形成制度定期（例如每年一次）对主要利益相关者进行满意度调查，以发现及确认他们的不满，尤其要重视消费者满意度调查及员工满意度调查。就发现及确认消费者不满而言，仅仅依靠销售员的反馈以及消费者的投诉是不够的，因为这两个渠道所涉及到的消费者的面不够广，因而所涉及到的问题也很可能不够全面、深入。通过定期对消费者满意度进行大范围的调查，企业可以对平时所收集到的信息进行鉴别，可以较为全面地分析消费者对企业产品及服务存在哪些不满，进而可以明确在管理上有哪些问题需要改进。就发现及确认员工不满而言，尽管管理人员平时与员工接触也了解到了不少信息，但系统的、全面的调查还是必须的，这样才能做到科学、客观，避免一些模糊的、似是而非的观点的存在。就发现及确认其它利益相关者的不满而言，也应采取必要的措施，不可随意而为。
2.推行管理人员的竞争上岗制度
从现实的情况来看，企业管理创新主要是靠外部市场竞争来推动的。这一点可以从泰勒科学原理的应用过程得到验证。泰勒科学管理原理在应用过程中曾遭到工人的强烈抵制，随后资方也失去了对它的热情。因为资方在卖方市场条件下依然可以通过传统的管理方式（延长劳动时间、加大劳动强度）来获取利润，而无需劳心费神地去刻意改进管理。泰勒科学管理原理最终得到广泛的认同及应用是在买方市场出现以后，此时，资方不进行管理创新，就会在市场竞争中失利，甚至倒闭。由于市场竞争在多数行业是不完全的，因此，外部市场竞争对企业管理创新的推动是有限的。但是，将外部市场由不完全竞争变为完全竞争，或者提高其竞争程度是不现实的，这有着难以克服的技术障碍及上限。因此，必须另辟蹊径来寻找对策。一个可行的路径是实行管理人员的竞争上岗，通过企业内部的竞争来推动管理创新。企业管理人员竞争上岗在现实中已有较多的实践，其效果也是好的。
3. 改革管理人员的考评方式
为了有效地开展管理创新活动，企业的用人制度及奖励制度应具有导向作用。如果管理人员对上级的忠诚在管理人员的提拔及奖酬上起重要作用，企业内部的政治氛围将十分浓厚，这样管理创新活动就很难有效展开。提拔及奖励管理人员，考核是基础。由于管理人员的工作是作决策，决策是他们的产品，普通员工则是其决策的直接“消费者”。根据消费者评价产品质量的一般市场逻辑，作为管理人员决策的消费者的普通员工也应该有权力评价管理人员的决策。这一评价方式与目前的通常做法有很大的不同。后者强调业绩，对管理决策本身很少关注。由于管理人员决策的影响是他们对企业或部门绩效的真实贡献，因此应该根据管理人员的决策质量及影响来评价管理人员，普通员工作为管理人员决策直接消费者应该有权参与评价。如果企业提拔及奖励持续改进管理工作的管理人员，并鼓励普通员工参与评价，管理创新活动的障碍就会极大地消除，企业管理创新活动效率也会极大地提高。
4. 有效进行管理人员的技能开发活动
企业管理创新活动需要管理人员提高管理技能，企业应该有效地开展管理技能开发活动。对管理人员的技能开发不可过多地注重理论学习，可采用Mini MBA及行动学习相结合的形式。Mini MBA课程可以帮助管理人员形成管理思维的基本框架。行动学习是强调真实的人于真实的时间在真实的问题中进行学习的一种管理技能开发方法，在国外流行甚广。行动学习项目的选择应与企业管理创新联系起来。企业内部管理一般存在着许多需要创新的地方。如果企业制定有管理创新计划，可以从中选择一个项目作为行动学习的项目。这样，行动学习就与管理创新活动直接联系起来，行动学习将直接促进企业管理创新活动的开展，并提高企业管理创新活动的效率。
第四章 我国企业管理创新的紧迫性也不断强化企业
1．企业管理创新是实现“两个转变”的要求
目前正是我国实现经济体制转变和经济增长方式转变的关键时期。实现两个转变必然要求企业管理进一步创新。一方面,在计划经济体制下企业管理是以生产为导向的封闭型、被动型、粗放型、物本型的管理模式。而随着社会主义市场经济体制的建立和完善,企业的性质发生了根本性变化,并已逐步成为市场竞争的主体,市场机制的作用由此而大大加强。这种情况,又必然要求企业管理进行变革和创新,以建立起以市场为导向的开放型、自主型、集约型、人本型的管理模式。另一方面,在高度集中的计划经济体制和短缺经济形势并存的环境下,多数企业只需埋头生产,并无库存和积压之虞,因此投资饥渴和扩张欲望经久不衰,从而形成了粗放型经营的发展方式。这使得管理只能是粗放的,能源与原材料消耗高、资源利用率低、浪费严重、效益低下的现象普遍存在。现在我国经济已经走出短缺奔向“过剩”,经济增长方式也正由粗放型向集约型转变,这就要求企业必须把提高产品质量、改善产品结构、节能降耗、提高附加值和增加经济效益放在重要位置。因此,经济增长方式的转变也要求企业管理必须创新。
2．企业管理创新是知识经济时代的要求
21 世纪的经济是以知识为基础的经济。知识经济有别于以土地、劳动资源为基础的农业经济和以能源、原材料为基础的工业经济。它以智力资源、无形资产为第一配置要素,以科学知识、科学技术对社会经济发展的推进作动力,以导致科技与经济相互促进的良性循环为主要特征。知识经济的兴起,将对我国企业管理提出严峻的挑战。知识经济是一种信息化经济,它要求企业在管理手段上加大对信息技术的投入和应用,在经营决策上注重掌握和运用决策支持系统,在作业流程上进行重新安排或彻底更新;知识经济是一种网络化经济,它要求企业减少管理层次,加快信息传递和反馈速度提高管理效率;知识经济是一种智力支撑型经济,要它求企业管理人员尽快转变思维方式,更新知识结构,在管理思想上从重视物的管理转向以人为本的管理,并提高企业人员的学习能力;知识经济是一种可持续发展的经济,它要求人们重新审视企业与社会的关系,重视环境管理。总之,知识经济必然要求企业管理在各个方面推进变革和创新。
3．企业管理创新是加入WTO 的要求
我国加入WTO 这样一个以市场经济规则为基础的国际经济组织,符合我们的前进方向和长远利益。加入WTO 会给我国企业的管理带来诸多机遇,因为加入WTO 使我国企业更加深入地参与世界经济一体化进程,有了更多、更广泛参与国际分工和国际合作的机会,能够更为直接地引进、借鉴和学习国际上先进的管理理论、管理方法和管理技术,从而给国内企业带来崭新的管理视角和发展思路,推动我国企业管理的创新进程,缩小与国际先进管理水平的差距。同时,加入WTO 预示着我国企业在经济运行规则上的国际统一化,这就意味着我们必须加快建立市场经济体制的步伐,进一步减少政府对企业的干预、对资源的控制和对产业的垄断,直至政府完全退出一般性竞争市场,这将为企业根据市场需求完全独立自主地进行经营和管理创新提供良好的外部条件。当然,WTO 这诱人的橄榄枝并非“免费的午餐”,它也会给我国企业管理带来严峻的挑战,因为加入WTO 预示着我国将进一步开放市场,进一步降低关税,进一步减少非关税壁垒,使外商投资规模进一步扩大,投资领域进一步拓宽,投资主体更趋跨国化,投资方式更趋多样化;预示着更多的外国商品和服务将涌入国门,从而导致中国市场竞争加剧,原有的市场份额将重新分配;预示着外国资本和跨国公司将通过华人力资源本土化政策的实施,使人才竞争更加激烈。上述种种趋势都预示着企业运行和管理环境的剧烈变化,它必将迫使我国企业进一步加速推进自身的创新过程,并努力提高企业的国际竞争力。
第五章 企业管理创新的领域和内容管理创新
1.重视战略管理
战略谋划是企业的灵魂,战略管理关乎企业的发展方向。面对世界经济一体化进程的加快、信息技术的迅速发展和知识经济兴起所带来的外部环境深刻而巨大的变化,特别是我国加入WTO 后所面对的世界“超级队” 跨国公司的挑战,企企业管理是以生产为导向的封闭型、被动型、粗放型业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,必须在战略创新方面下功夫。企业战略创新首先是指企业战略的制订和实施要着眼于全球竞争。今后企业的竞争态势将是国内竞争国际化和国际竞争国内化, 因此,任何企业的战略都必须放眼全球;另一方面企业战略的制订和实施要在捕捉外部环境机遇的基础上更多地立足于企业核心竞争力的形成。核心竞争力也叫核心专长,就是拥有别人所没有的优势资源。今后企业的竞争主要是围绕培育和形成核心竞争力来展开。培育和形成核心竞争力必须适应企业外部的环境因素,如顾客价值,竞争者和替代品的变化。顾客价值是指产品或服务提供的效用多少。面对变化了的顾客价值,应采取的措施是重新选择与核心竞争力相匹配的经营环境和业务领域,避开变化了的过客价值;不断建立新的核心竞争力,预测、跟踪并满足不断变化的顾客需求。面对经济全球化、贸易壁垒减少带来的企业竞争对手数量增加与规模扩大,企业必须及早确立核心竞争力的发展战略,以实现企业核心竞争力的持续发展。面对企业核心竞争力受到替代品的威胁,企业必须不断创新竞争方式和运作方式,在形成核心竞争力方面有突破性进展,使自己永远走在前列。
2. 构造“企业生态”
企业生态是指企业生存和发展的和谐环境。美国著名管理大师彼得德鲁克说过企业之间的生存发展如同自然界中各种生物物种之间的生存与发展一样,它们均是一种“生态关系”。面对经济全球化、信息化、知识经济兴起以及加入WTO 所带来的企业经营环境的剧烈变化, 场意识和对环境的敏感性,改变传统的把“自我”与企业必须具备市“环境”完全割裂的意识,确立“共生”的意识,形成各谐的“企业生态”。构建“企业生态”首先是开展协同竞争。由于经济全球化发展趋势的增强,面对日益激烈和复杂的竞争环境,企业必须超脱传统竞争模式,以合作代替对抗,在竞争中合作,在合作中竞争,通过一定程度的合作和资源共享来寻求竞争优势,即实现“双赢”。协同竞争的关键是选择合作伙伴。选择合作伙伴的原则又包括创造利益的潜力;趋同价值观;创设有利的合作环境;实现伙伴关系的目标与企业自身目标的一致性。其次是开展绿色经营。面对可持续发展和国际绿色贸易壁垒的挑战,顺应世界绿色浪潮的大趋势,企业必须改变只顾自身经济利益而忽视对社会和环境可能产生影响的狭隘发展模式,实现经营绿色化,建立绿色企业。这就要求企业不仅要承担起促进经济发展的责任,而且要担负起推动社会发展和生态发展的责任。绿色经营的措施包括研究、掌握国际环保法规,加强环境认证和管理;积极申请和取得环境标志认证;开展清洁生产,开发绿色产品;积极利用WTO 的争端解决机制,维护自己的合法利益。
3. 调整组织结构
组织结构是实现企业经营战略的保证。我国目前组织结构的特点是严格的层次关系,固定的职责,高度的正规化模式,正式的沟通渠道,集权化的决策,以及管理环节多,管理成本高,企业效率低等。由于科学技术的飞速发展和市场的瞬息万变, 使得企业的运转节奏大大加快,要求企业保持高度的机动灵活性,而国际互联网和企业内部网的广泛应用,又使得传统的组织结构难以适应时代的要求。为此,必须调整和创新组织结构。调整组织结构的目标,一是扁平化,即通过破除传统的自上而下垂直多层的结构,减少管理层次,压缩职能机构, 增加管理幅度,建立一种紧缩的横向组织,加快信息传递和反馈的速度,以提高管理效率。二是柔性化,即通过建立临时性组织来摆脱原有组织形式束缚,实现灵活性与多样性的统一,以增强企业适应内外环境变化的能力。三是虚拟化,即通过通讯网络技术,把实现企业目标所需要的知识、信息、人才等联系在一起,组成动态的内部资源利用综合体,在组织上突破有形的界限,并利用一定的外部资源实现企业目标。调整组织结构的理想目标是建立学习型组织。面对知识经济时代知识量的仅仅是获得知识和信息,更重要的是它高度重视建立全体人员衷心共有的目标、价值观和经营使命。
4. 建立人本文化
在21 世纪这样的知识经济时代或战略竞争时代,人力资本将逐步取代金融资本而成为战略资源。知识经济的竞争,最终将是人才的竞争。同时,我国加入WTO 将会强化对国内优秀人才的争夺,外国资本和跨国公司进入中国市场后对各类人才不拘一格的争夺将会成为我国企业能否生存的最大威胁。因此,必须改变传统的以物为本的企业文化,建立以人为本的企业文化。建立人本文化,首先要注重情感管理,即理解人、尊重人、关心人,通过塑造良好的人际关系,充分发挥人的主动性积极性。其次是重视人力资源的开发和利用,即重视培养人,提高员工的知识和技能素质;重视激励人,运用物质手段和精神手段相结合的方式,激发人的积性和创造性;重视使用人,给员工提供发展的机会和创新的舞台,使个人的才华能够得到充分施展。
5. 强化知识管理
在工业社会,核心资源是资本。在知识经济时代,知识的价值和作用将超过资本的价值和作用而成为核心资源,知识将成为社会经济发展的关键因素。面对知识经济的挑战,企业管理创新必须重视资源的开发与利用,因此,必须强化知识管理。强化知识管理首先要把技术知识视为一种商品,进行知识运作,也就是在生产流通领域通过对知识的使用获取利润,在市场上通过知识产权的交易,实现知识价值增值。其次要善于运用全球信息网,不断获取世界范围内的新知识、新信息,进行知识的积累、知识的优化组合与创新,从而有效地利用人类文明成果,推动企业的发展。再次要高度重视员工知识素质的提高和潜在能力的发掘。因为人是知识的载体,知识管理的实质在于开发人才。最后要设立知识主管业务,其主要职责是引导员工共同分享知识,鼓励员工把信息与他们的认识和能力结合起来,以创造新的知识。
第六章 促进我国企业管理创新的战略措施
企业管理创新涉及企业各个方面的工作,需要协调运作,特别是需要针对薄弱环节,围绕新形势提出的各项要求进行。
1. 转变观念,把管理创新作为企业经营战略
思想观念的陈旧和落后是企业管理创新的最大障碍。许多企业领导还没有形成现代企业管理的意识,没有认识到现代管理模式对企业效益的巨大作用。“中国企业经营者成长与发展”专题调查显示,以“创新”作为企业家精神核心者为47. 7 %;各项创新中最困难的是“观念创新”者,达42. 7 %。因此,企业领导要切实认识到管理创新在当前经济竞争形势下的重要性和紧迫性,树立“科学管理—兴国之道”的思想,在此认识的基础上,更新我国企业的经营理念和战略布置,增强集约化经营意识,从战略的高度去推动企业的管理创新。
2. 建立有效机制,培育职业化的企业家队伍
创新经济学的鼻祖熊彼特指出,创新的主体是企业家。企业家是最具有创新能力和影响力的人,他们不墨守陈规,不遵循循环流转的轨道,却常常创造性地改变这种轨道。目前我国企业管理创新效率不佳与企业家缺乏不无关系。因此,要推动企业管理创新,必须注重企业家队伍建设,培育和造就一个主导管理创新前沿和领导市场竞争潮流的“企业家阶层”。在这方面,我们鉴发达国家的经验,结合我国国情,在责、权、利一致的原则下,完善经营者激励约束机制,建立一套科学、公正的考核、晋升体系,使经营者的个人利益与企业的经济效益挂钩。在干部人事制度上,引进竞争机制,建立经营者人才市场,使企业家这种生产要素,通过市场机制合理配置。国家也要采取措施建立企业家人才交流市场、资格认定系统、继续教育培训机制等,以促进我国企业经营者职业化。
3. 构建创新文化,形成良好的管理创新氛围文化的力量是巨大的。
宗教为什么能用一种近于松散的管理模式,绵延几千年,靠的就是文化渗透。企业要实现管理创新,也需要靠文化渗透,需要建立一个健康向上、同心同德、生生不息的企业文化。为此要培育企业强烈而持久的创新价值观,形成强烈的创新认同感;构建企业管理创新的软环境,形成良好的创新氛围;表彰创新英雄人物,发挥榜样的积极作用;完善企业创新机制,形成强大的创新动力;设计创新文化礼仪以及创新文化网络,宣传创新的价值观念并以此感染员工。
4. 加快制度创新,以制度创新促进管理创新
管理创新与制度创新是相互促进、相辅相成相互保证的关系。制度创新是解决企业资源市场配置的微观机制问题,也就是说,通过制度创新使企业成为富有活力的、能自主经营、自负盈亏、自我积累、自我发展的经济细胞。管理创新是解决企业内部资源如何组合,使之尽可能多地产出的问题,也就是建立起面向市场的内部组织框架,形成产品开发活力、行为激励体系及高效运作的机制。制度创新能为推进企业管理创新提供良好的基础,增加推动力。因此企业管理创新必须深化企业改革,建立现代企业制度。
致 谢
在本次论文设计过程中，周豪老师对该论文从选题，构思到最后定稿的各个环节给予细心指引与教导,使我得以最终完成毕业论文设计。在学习中,老师严谨的治学态度、丰富渊博的知识、敏锐的学术思维、精益求精的工作态度以及侮人不倦的师者风范是我终生学习的楷模，导师们的高深精湛的造诣与严谨求实的治学精神，将永远激励着我。
这三年中还得到众多老师的关心支持和帮助。在此，谨向老师们致以衷心的感谢和崇高的敬意。最后，我要向百忙之中抽时间对本文进行审阅，评议和参与本人论文答辩的各位老师表示感谢。
参考文献
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