自考本科《人力资源管理》毕业论文：
论企业人才激励与薪酬管理
摘 要
21世纪最缺的是人才，但不缺人，企业间的竞争便是人才的竞争，在当前经济形势下，充分发挥人才优势，对企业发展尤为重要。人才在社会上相当宝贵，对企业也是这个道理。它关系到企业的生存发展与生死存亡，社会与企业应当重视人才。但是人才的流动性很强，好的人才对社会和企业的作用很大，企业要如何才能留住他们呢？关键在于企业对人才的重视和在薪酬的管理上要做到位。怎样建立一套适应企业发展的人才激励机制且与之配套的薪酬管理体系，激发全体员工的主观能动性、潜力和创新能力，是我国大部分企业面临的重要问题。薪酬不仅不是激励的因素,还是使士气低落的主要祸首,在企业留人时,最不重要的就是薪水的上涨。错不在薪酬本身,而在于薪酬使用的方式、方法不对,物不能尽其用,人不能展所长,就只有暴殄天物了。事实上,金钱作为一种激励因素是永远不可忽视的。本文首先提出我国薪酬管理存在的问题，并在分析了其产生的深层原因后，针对这些问题提出了解决对策。
关键词 企业；人才激励；薪酬管理
1 引言
当今社会，受宏观经济调控的大环境影响，企业面临巨大考验，商业竞争越来越激烈，要想取得好的业绩是难上加难，面对这样一个大的市场环境、经济环境，一个团队的士气显得尤为重要，一个士气低落的团队是无法取得成功的，最终将无法立足于发展而走向衰败。如何更好的激励员工是企业是否可以成功与发展的关键因素。在现代知识经济背景下，要想实现企业管理走向现代化，就必须要学会向国际标杆企业学习，建立起一套完整的人才激励机制和薪酬管理方式才是企业走向繁荣的关键点。
2 我国企业人才激励与薪酬管理现状
首先，我国大部分企业都还没有建立起一套能促进企业员工团结积极的企业文化，这就使得大部分企业的竞争力不足，往往会形成一种大锅饭，你好我好大家好的慵懒局面，未能激发员工的主观能动性，其次，缺乏人性化管理，难以形成企业凝聚力，现在员工大部分都是80、90后的有文化有知识的大学生，他们不缺活力与斗志，由于这样一批人的成长环境和性格使然，他们渴望被认同与尊重，若企业缺乏人性化的管理，很难使这样一批知识青年表现出对企业的忠诚度，进而难以形成凝聚力，导致跳槽频繁。
3 企业人才激励与薪酬的原则
3.1 效率优先，兼顾公平的原则
公平原则是激励机制的首要原则，党的十六大六中全会指出“完善收入分配制度，规范收入分配秩序。坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，加强收入分配宏观调节，在经济发展的基础上，更加注重社会公平。完善劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配制度，根据亚当斯公平理论，当员工感到自己所获得报酬与投入的比值和他人所获得报酬与投入的比值相等时，就认为是公平的、合理的，就能心平气和，心情舒畅，努力工作，相反，当员工发现这种比值不相等时，就会产生不公平感，产生满腔怨气，从而带来消极影响。因此，应突出效率、效益，合理拉开差距，发挥工资分配的激励和约束作用。一方面，企业工资水平要与效益、效率挂钩，鼓励企业减人增效，不断提高劳动效率和经济效益；另一方面，员工的工资收入与其业绩、贡献挂钩，在职位描述和职位评估的基础上，按照职位说明书要求建立科学合理的考评体系，严格考核，真正做到“奖勤罚懒、奖优罚劣”。同时，对老、弱、病、残等职工的既得利益予以兼顾，实行“理性竞争、有情操作”。
3.2 实现物质激励与精神激励相结合原则
首先，在工资分配中应突出岗位因素，以职务分析、岗位评价为基础，建立合理的职位体系和职位结构，实行高岗位、高工资、高激励、高风险，工资分配与劳动力市场价格逐步接轨，理顺企业内部劳动力价格关系，促进人力资源的合理配置。其次，物质激励是激励的主要模式，物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作，其主要表现形式是正激励（包括发放工资、奖金、津贴、福利等）和负激励（如罚款等）。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，也是目前国内企业使用得非常普遍的一种激励模式，但事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正”。因此，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。精神激励是企业对人才所作贡献的一种表彰和宣扬，企业通过各种形式的认定、宣传和褒奖，使人才获得荣誉感、成就感和责任感，并用尊重和企业精神来激励科技人员，发挥榜样的激励作用。
3.3 不断创新，综合多种激励机制相结合的原则
人都有喜新厌旧的特点，员工激励也一样，如果长期用同一种方法进行激励，容易使员工丧失“初生牛犊不怕虎”的锐气，养成“得过且过”的习气。因此，应针对企业内部具体状况，不断创新，采取不同的激励机制以及多种激励机制相结合的原则，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。同时，可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
4.企业个人激励与薪酬的分配
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（TomPeters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：
4.1 创建适合企业特点的企业文化
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
4.2 制定精确、公平的激励机制
激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
4.3 多种激励机制的综合运用
企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
5.企业个人激励与薪酬的对策分析
5.1 树立以人为本的观念，建立公平合理的激励制度
首先，树立以人为本的理念，转变传统的薪酬观念。人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证，而人才是企业经营的重点，惟有企业或组织拥有优秀人才，企业才有可能生机不断。企业要生存要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想。人本管理思想正是以人为中心的管理思想，其主要体现为充分尊重知识，尊重人才，把人作为企业最重要的资源，在工作中充分考虑到员工的成长和价值。企业营造以人为本的思想，需持之以恒，不能朝令夕改，要不断培育和完善，使之成为企业的长期发展战略方针，作为树立企业形象的一部份，加大对外宣传，达到一种品牌效应，从而可以吸引更多，更好的人才为企业服务。在薪酬管理过程中，必须树立“能本管理”思想，对薪酬的内涵要作广义化理解，并树立以“可比价值”为基础的新的薪酬公平观念。
其次，企业薪酬制度建立要与企业发展战略紧密联系。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应,并且支持企业战略的实现。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样,成为企业的核心竞争力所在,为企业创造一种持续的竞争优势。
第三，要建立一套行之有效的公平的薪酬管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持。激励制度要体现公平的原则，在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期执行。薪酬制度要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。在制定制度时还要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
5.2 将薪酬制度与考核机制相结合，不断完善绩效考核机制
企业人力资源的考核是人力资源管理的基础，企业中人员的招聘、晋升、培训、考核、奖惩、工资和福利等方面都要建立在科学合理的人力资源评价的基础上。企业必须将绩效考核机制与激励机制相配套，通过完善地绩效考核机制实现有效激励的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。
首先，在薪酬体系确定后，必须加强对员工的绩效考核。民营企业主应将薪酬体系的设计与科学的绩效考核体系紧密结合在一起。没有考核的激励是乏力的，也达不到薪酬激励效果。
其次，针对不同岗位制定不同的绩效考核方法，销售人员与售后服务人员的绩效考核相对比较简单，但是对总经理、财务经理、人力资源经理等管理人员的考核就变得非常重要。对这些管理人员的考核一般采取“德、能、勤、绩”的考核方法。由于这些指标是定性指标，如果采取科学的一些方法，如360度方法、模糊综合评价方法成本又比较高。因此，在考核时应尽量简单易行、便于操作。
5.3 采取多样化的薪酬方法，实现差别激励
首先，薪酬体系应当体现多样化、灵活的特点，可以包括短期现金激励、股东增值等方式，也可以帮助员工偿还助学贷款、组织员工为慈善机构捐赠以及一些内部发展计划。对任何一个薪酬体系，总有一些员工不符合条件，这个时候，经理就可以发放一些激励，比如几天休假，跟老板共进晚餐，或者小额的现金奖励，当然这种奖励不能大众化、经常化，否则就会失去效力。
其次，应充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则，企业必须通过系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策，并综合运用多种激励机制，根据本企业的特点以及员工的个人需求而采用不同的激励机制。要做到差别激励，必须做到：
（1）坚持能力至上，以人的能力作为提拔、晋升、任用的第一依据，做到人的能力类别、大小与岗位的要求匹配；
（2）使人才的个性、兴趣与职位适配，以及团队中人才能力类别、大小、气质、性格的互补；
（3）随着知识、能力、素质的不断更新和提升采用竞争上岗的做法，以适应人才能力的变化，对企业关键岗位实行动态配置；
（4）为人才发挥才能创造融洽的人际关系环境和必备的工作条件。
5.4 塑造员工认可的企业文化
人才是文化人，具有物质、文化、社会、自我发展等方面的需要，简单的激励措施无法有效激励其行为。要让人才真心实意地为企业工作，必须依靠企业文化。企业文化是以人为中心的全新企业管理方式，其核心是企业共有价值观。优秀的企业文化具有塑造企业员工、引导企业发展、对员工行为加以激励和约束、向社会辐射等作用。在企业文化管理方式下，企业奉行先进的经营理念，以人的能力为本，吸收人才参与决策，积极培养、开发、利用人的能力和潜力，充分满足知识型员工的关系需要和成长需要。根据需要理论，人有生存、关系和成长三种核心需要，如果高层次需要得不到满足，那么，满足低层次需要的愿望更加强烈，相反，如果高层次的需要能够得到满足，则会淡化低层次的需要。因此，企业文化可以缓解企业报酬偏低的矛盾。在共有的价值观下，人才从内心认可企业及其各种管理制度，自觉遵守企业制度，把企业当成自己的企业，从而积极自主地工作，最大限度地释放出的价值创造潜力。著名的IBM公司、松下公司、海尔集团、华为技术有限公司等就是依靠自己独特的企业文化，来激励员工，增强竞争力。
好的企业文化建设是对员工很好的精神激励方式，管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。用员工认可的文化管理企业，以优秀的企业文化感召人、凝聚人，使员工树立强烈的归属感和责任感，也可以为企业的长远发展提供动力。企业文化建设所追求的目标是个人对集体的认同，提高员工的积极性、主动性，不断改善经营方式，创新服务内涵，充分发挥企业文化在企业运营中的作用。而企业文化是通过一系列管理行为来实现的，如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人力资源使用的合理性、职业保障的安全性等，均能反映出一个企业所倡导的价值观。企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观，充分体现到对员工的尊重时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
结 论
总之，人才激励机制是为了激发人的潜能，使之贡献出更多的能量 ，发挥最大的效用。薪酬的人本性在于内部公平性，只有当企业遵循公平的原则、坚持物质激励与精神激励并重的原则，尊重人的需要，企业的人才激励和薪酬管理才能得到很好的实施与效果的保证，才能充分调动起全体员工的工作积极性，激发员工的潜力，促进企业的目标和个人目标的实现。
致 谢
历时将近两个月的时间终于将这篇论文写完，在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下度过了。尤其要强烈感谢我的论文指导老师—高萍老师，她对我进行了无私的指导和帮助，不厌其烦的帮助进行论文的修改和改进。另外，在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师也给我提供了很多方面的支持与帮助。在此向帮助和指导过我的各位老师表示最中心的感谢！
感谢这篇论文所涉及到的各位学者。本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。
感谢我的同学和朋友，在我写论文的过程中给予我了很多你问素材，还在论文的撰写和排版灯过程中提供热情的帮助。
由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和学友批评和指正！
参 考 文 献
[1] 陆坤，向刚.企业持续创新内部人才激励机制研究[j].昆明理工大学学报（社会科学版），2007
[2] 杨春霞，白宝光.试论如何发挥薪酬的激励作用[j].北方经济，2006
[3] 刘利珍，试论薪酬管理发展的趋势[j].科技情报开发与经济，2007
[4] 于云泉，浅议薪酬管理[j].今日科苑，2008
[5] 潘沈汇，企业激励性薪酬体系问题探讨[j]. 现代企业教育，2008
[6] 李平霞，企业人才的激励机制[j]. 科技情报开发与经济，2007
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