自考本科《人力资源管理》毕业论文：
论人力资源管理当前所面临的问题和挑战
摘要
在20世纪90年代，世界的经济发生了深刻的变化，人类社会已经进入知识经济的时代，所以组织生存的外部环境和组织竞争方式也在我们身边不知觉的改变，因此我们应该制定相应的管理只能去适应潮流。所以在这种情况下，企业人力资源管理存在着许多问题和挑战，不仅是经济全球化的冲击还有多远文化融合和冲突、信息前面的渗透、人才激烈争夺等已经是人力资源管理面临的一系列的问题和挑战，只有人力资源管理部门给自己重新定位，人力资源管理者才能更好的胜任自己的工作。
1. 绪论
人力资源管理根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置。就是说对员工进行一系列的进修，发掘员工的价值、发挥员工的潜能、调动员工的积极性、为企业创造价值。但是在在中国加入WTO后的今天，贸易国际化、积极参与竞争、适者生存新的游戏模式下我们不得不迎来新一轮的挑战与问题。
2. 研究问题的提出
21世纪经济全球化的背景下，人力资源成为企业发展的最活跃、最积极的要素之一，人力资源管理部门也已经逐渐由功能性部门转变为企业经营业务部门的战略伙伴，更多地从事战略性人力资源工作。人力资源能否为企业的生存和发展提供必要的优势，完全取决于企业对人力资源的管理。随着我国加入世界贸易组织，我国的国有企业也随之加入到国际的激烈竞争中，国有企业只有努力建立起一套与我国经济发展相适应，有利于国有企业改革与发展，能够吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才，充分调动企业经营者、专业技术人员和广大职工积极性的国有企业人力资源管理新机制，才能实现人力资源的最优配置，才能在日益激烈的竞争中立于不败之地。企业之间重点竞争的环节变成为需求方面的导向，也就是说企业运作从生产技术导向转为销售需求导向，从而变成现在的竞争的主导。当前，中国的大部分企业正在处于一个产能过剩的时期也就是说，生产资料过多，得不到消化，所以导致技术人员也就是说，蓝领人员的减少，从而导致生产技术导向的转变为现在的营销、后勤和人事，即白领人员的增多，即需求模式的转变，现在所以导致人力资源的管理变得迫在眉睫。企业都希望能够将人力资源物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值管理。这就是企业人力资源所面临的问题与挑战。
2.2 研究的目的和意义
2.2.1充分利用企业的资源
人、财、物、信息等，可以说是概括的企业的几大资源，是企业管理关注的主要方面，其中人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。
实现良好的劳资关系。从人力资源管理地历史来看，人力资源管理的前身是劳动力管理，为了解决工业革命以后日益显著的雇主与雇员关系不和谐的问题。使得企业各项工作系统化、规范化。企业的战略目标是企业发展的一个大方向，但是企业日常经营是细化而具体的一项项工作，如果不能把各项工作细化、具体化，那企业管理将变得无序，混乱，更不要说实现企业战略目标了。在人力资源管理在企业中的应用，人力资本与人力资源两者是不可分割的，而两者却有不同的区别，他们分别是：人力资源是整个企业所有员工的知识水平、劳动素质和生产技能，他不仅仅是包括已得到的人力资源还有包括并且开发的人力资源，也就是说是这种要经过一定教育或者培训开发的知识型员工。当然啦，这也包括啦未得到开发或开发很少的人力资源。总之是在企业中从事体力型或简单辅助性工作的劳动者也包括在内；他不仅包括愿意投入企业生产活动中的员工人力资源，也包括不愿投入企业生产活动中的员工人力资源。与此相对，与人相关的资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称。一句话概括说，是包括参与劳动里生产的一切可开发的人力资源。从数量上来看，前者是潜在的、静态的总值，后者是现实的、动态的部分值。只有综合这两点才能彻底的发挥人力资源在现在企业中的作用。目的是实现人岗匹配、人事相宜，达到效最大化，实现企业的经营目标；通过人力资源规划、职位分析与设计、招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理和职业生涯规划，实现人力资源价值的最大化，通过人力资源的整合与开发，实现人力资本增值，为企业发展提供源源不断的动力。
3 企业人力资源所存在的问题
3.1缺乏管理主体意识
现在国内很多的高管、市场、客服等业务部门片面地认为只是个人力资源管理只是管理的一种自工具，他们并没有意识到这其实是一种先进管理思想的体现。在他们没有彻底落实人力资源管理之前他们并没有重新梳理和优化传统的流程。而是用新的、先进的管理理念去适应旧的管理和生产运作流程，由此也给人力资源管理的建设带来一系列的问题。企业的高层应该意识到通过信息化的建设可以帮助企业进行管理变革和流程优化。同时，也正因为企业高管的怠慢，而导致啦企业主体意识淡薄，没有将人力资源管理摆在一个很重要的战略位置上，使得管理的目的性不强。对人力资源管理的定战略位不清、认识不深，最终导致人力资源管理的范围、建设的内容和深度都不能满足企业长期发展的需要。
3.2 分配制度不合理
分配制度不合理分配制度是现代企业制度的重要内容，健全企业分配制度是企业建立现代企业制度和实行人力资源管理现代化的关键与必然要求。一些发达地区例如东部沿海地区已形成一批规模化、专业化、国际化经营为特征的公司制企业。但大部分企业仍然属于小规模的个人家族企业。而现在的这种分配方式已经严重妨害了企业管理目标的实现，在发展之路上，曾经有一段时期，为了达到企业的管理目标，企业实行激励制度，将分配方式设置成阶梯式，确实调动了一批员工的积极性，然而随着时间的推移，经济的发展，如此陈旧的分配制度还在延续，工人的温饱已经不是问题，这样的分配方式反而成了管理者与被管理者的阶级矛盾，而陈旧的制度也在新时期的管理中变了味道，成了权力阶层谋取私利的工具，以及被管理者的枷锁。甚至还有民营企业克扣工资
3.3 激励机制缺乏
长期以来，多数企业在调动职工积极性的方式上，以工资、奖金、福利、住房提升等外在激励手段为主，主要靠晋级、提高奖金以及“模范”与“典型”人物的示范和教育。这样只能使少数人从中获益，而大多数职工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激励。企业家是社会主义市场经济的主角，是一种重要的人力资本，是一种稀有、宝贵的社会资源。如何设计并建立起一套行之有效并能调动经营者积极性，尤其在长期内激励经营者的机制,是当前的一个重要课题。
3.4 工作流程懒散
企业的工作流程懒散主要来源于员工的工作分工不明确和员工个体的使命感与责任心不强烈。例如文职人员在处理问题上的拖延和敷衍导致问题的积压、‘业务人员对于客户跟踪不紧密导致客源的流失等都属于工作流程的懒散。这类问题隐秘不易被发现与注意，却往往使得企业遭受不可预计的损失。使得一个企业在竞争中受到内伤，甚至于会影响到企业文化的氛围，形成不正之风。
4 企业员工素质存在的问题
4.1 法律意识淡薄：
一般员工出现的关于法律的问题一般有三点。第一，个别员工法律意识淡薄，不懂法，不守法；第二，个别员工心态出现偏激和扭曲。第三；管理方法不得当。
家都知道近企业中发生盗窃、职务侵占、故意毁坏公司财物的案件的概率居多。
盗窃罪是这样解释的，是指以非法占有为目的，秘密窃取公私财物，数额较大，或者多次盗窃的行为。关于盗窃罪的处罚，根据法律规定,盗窃公私财物，数额较大或者多次盗窃的，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制，并处或者单处罚金；数额巨大或者有其他严重情节的，处三年以上十年以下有期徒刑，并处罚金。盗窃数额界定标准：1000元是起刑标准，1000元以上10000元以下是3年以下有期徒刑、拘役或管制，10000元以上60000元以下是3年-10年有期徒刑。
数额特别巨大或者有其他特别严重情节的，处十年以上有期徒刑或者无期徒刑，并处罚金或者没收财产;什么是职务侵占罪职务侵占罪（刑法第270条），是指公司、企业或者其他单位的人员，利用职务上的便利，将本单位财物非法占为己有，数额较大的行为。行为人与公司、企业或者其他单位的人员勾结，利用公司、企业或者其他单位人员的职务便利，共同将该单位财物非法占为己有，数额较大的，以职务侵占罪共犯论处。《刑法》第二百七十一条第一款规定，公司、企业或其他单位的人员，利用职务上的便利，将本单位财物非法占为已有，数额较大的，处五年以下有期徒刑或拘役，数额巨大的，处五年以上有期徒刑，可以并处没收财产。故意毁坏财物罪故意毁坏财物罪，是指故意毁灭或者损坏公私财物，数额较大或者有其他严重情节的行为。故意毁坏公私财物，数额较大或者有其他严重情节的，处三年以下有期徒刑、拘役或者罚金；数额巨大或者有其他特别严重情节的，处三年以上七年以下有期徒刑。故意毁坏财物罪中的犯罪行为通常是由某种现实原因造成的。行为人可能是出于对财物所有人的打击报复、或嫉妒心理或其他类似有针对性的心理态度，毁坏财物使所有人的财产受到损失就是其犯罪目的。
4.2利己主义的驱使
贪婪是一切贪爱财物犯罪的共有心态，是盗窃、贪污、贿赂等犯罪的共同心理，是走向犯罪道路的主要思想基础。
一是具有贪婪心理的人，为了钱财，可以不择手段，采取各种形式，甚至冒着生命的代价，肆意盗窃、贪污公私财产。例如2013年1月份XXX连续发生3起盗窃案件，最少的一起价值4万元以上，最高价值30万元，已属于数额巨大和数额特别巨大的案件。
二是贪图享乐的虚荣心理。随着改革开放的深入，市场经济的发展，一些员工爱慕虚荣，一心追求个人享乐，被金钱、人情和关系所包围。当染上黄、赌恶习，入不敷出后，便不顾一切的盗窃公物变卖满足自己的需求。如XXX仓库货车司机张X沾染了赌博的恶习，便利用运送部品之机，2个月时间中途卖掉厂家部品空箱44个，价值近9万元，张获利1万余元。被西青公安分局依法刑事拘留。
三是有恃无恐的攀比心理。改革开放后，部分人先富了起来。面对这一现实，大多数思想过硬的员工，无论自己的经济状况如何，都不会心理失衡，明白要自己同自己比，过去同现在比，“知足常乐”。但少数意志薄弱者，看到别人买汽车、购房子，心理不平衡，从而放任自身欲望的膨胀。这种人主观片面地认为，现在社会上腐败现象普遍存在，很多领导干部都在利用手中的权力捞取好处，与他们相比，自己这点小问题算不了什么。此种“我不比别人差，为什么该受穷”、“别人有的我也要有”的攀比心态，一旦遇到适当的物质诱因和客观条件，就有可能成为不惜“践踏法律”和“敢于冒险”的巨大动力。如XXX仓库货车司机杨XX，家庭生活比较困难，为了满足失衡的心理，借工作便利之机，每天在运输途中变卖部品托盘，以此来增加自己的收入，被公安机关刑事拘留。四是互通有无的交易心理。这种人讲“哥们儿”义气，认为别人为他办了事，帮了忙，便有求必应，有恩必报。这种人利令智昏，把公司交给他的工作当成自己报恩的途径。在这种图报心理作用下，不顾公司规定和违纪违法，满足“哥们儿”的任何要求，把公司财产作为交易的工具。
5 企业资源管理实践的原因分析
5.1 企业文化建设薄弱滞后
我国很多企业在文化建设上将企业精神与企业文化所等同，最后导致的结果就是与企业管理的现实所脱离。形成啦两张华而不实的表皮，失去啦文化建设的根本意义。再者就是是一些企业不能将企业与文化与企业管理相互结合，只是无用的喊口号、做宣传并没有融入进企业的激励体制、经营策略中去。没有将企业的经营理念和企业的价值观贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的。队伍结构不合理，管理人员富余，专业技术人员和一线操作人员紧缺。在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足。在配置方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人专长和技能得不到充分发挥、另外，由于近年来企业人才流失比较严重整体上员工的年龄结构和知识体系有老化的趋势，企业净人力资源相对减少。
5.2 政策多变
企业是有生命的所以他也分不同的时期就如同（爱迪斯的生命周期理论，如婴儿期、青春期，成年期等），企业所有者或执行者，希望能够通过渐进的方式去实现不同阶段的更替，以使企业更快更好的持续发展。但因为利益阻碍，往往这些阶段必须经过痛苦的变革才能实现。所以必要的政策改变是每个企业必须经历的。但是代有治大国如烹小鲜的经典，其含义在于治理国家，就像煎烹小鱼一样，不能经常的翻动它，否则，这个鱼就被弄撒了。国家的各项政策要保持相对的稳定，老百姓也就会能适应它，然后按规矩做事，如果朝令夕改，百姓就会感到困惑，就连领导层也可能会迷茫。这个道理对于企业也是同样适用的。
6 解决人力资源实践问题的对策
6.1 深化经济体制改革
对于企业经济体制的问题我们要处理以下三者的关系：改革、发展和稳定改革、发展离不开稳定，稳定是改革的保证，改革的落脚点是发发展，稳中求进”是对三者关系的一种具体表述。在进行经济体制进行改革的同时要确保企业各项工作的稳定，所以稳定并不是削减改革的势头，而是对于改革提出更加严格的标准，持泰盈中的做法。最后一点总结就是说在稳定的前提下，通过深化改革，追求经济社会的发展。这才是企业的未来。
6.2 对人力资源进行规划
6.2.1 第一点对现有的人力资源进行管理
HR要切实的了解在岗的员工的情况。使现有资源得到有效的合理的应用。此为之资源整合。当然必要的绩效考核必不可少。做好绩效管理，管理者有大量的工作要做，并不是填填表格那么简单，填表与绩效管理是两码事，不可混为一谈。在这里，系统才是它的关键词，惟有正确理解绩效管理的概念，用系统的观念和思维去看待并运用绩效管理，绩效管理才有可能在未来的工作中给你带来意外的受益。
6.2.2 制职务计划
在集团发展过程中，除原有的职务外，还会逐渐有新的职务诞生，特别是合资工作已面启动，集团规模、业务范围将有大辐度发展，因此，在编制人力资源计划时，不能忽视职务计划。编制职务计划要充分做好职务分析，根据集团的发展规划，综合职务分析报告的内容，详细陈述集团的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容，为集团描述未来的组织职能规模和模式。在此次的人力资源规划方案中，此方面工作将结合集团组织结构调整一起进行。
6.2.3 编制培训计划
根据企业发展规划 ，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。对员工进行必要的培训，已成为集团及各子公司发展必不可少的内容。培训的目的一方面是提升集团现有员工的素质，适应集团发展的需要，另一方面是培养员工认同集团的经营理念，认同集团的企业文化，培养员工爱岗敬业精神。培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容，每一项都要有详细的文档，有时间进度和可操作性。
6.3 凝聚价值体系
只有凝聚企业员工，企业才能在危机中一马平川持镇定：在危机中，应该说管理层的不安和感受到的压力比其他人更大。尽管如此，管理者一定不能轻易流
露出任何惶恐情绪，管理者在危机中要明确自己的“中流砥柱”角色。“中流砥柱”事实上，危机中人们感兴趣的往往不是事情本身，
而是管理层对事情的态度。这时候，几乎所有员工的目光都会不自觉地集中到组织中主要领导者身上，领导的每一个细微的动作和表情都会传递出某种信息，员工会就此猜测企业的真实状况到底如何。如果让员工察觉到连管理层都丧失了信心，企业再做任何努力也很难让员工有一个良好的心态。在这方面，企业在处理以往几次危机时做得相当成功，领导层的镇定与能力充分起到了安定人心的作用。这才能做到真正凝聚员工与企业的价值。
结 论
当今世界,提升企业竞争力的重要因素正在由传统的技术优势等"物"的要素向现代"人"的要素转变。了解当今人力资源管理面临的挑战,对于正在经历这一过程的我国企业来讲,具有极其重要的意义。我们不仅要从社会、企业和员工及股东等多个角度谈谈如何应对人力资源管理面临的挑战。我们的老板还要对员工在精神层面也要进行关心。在分配方面，公平、公正，按劳分配。提高员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现消除员工在工作中的懒散情况，全心全意的对企业投入，所以我们要制定企业人力资源战略，对员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等等。而企业要想获得良好的生存、发展条件，就离不开对自身人力资源的管理工作。因为通过企业所实施的科学的、合理的以及适合的人力资源管理工作，不仅仅能够调动自身工作人员的工作积极性、主动性，更能够强化工作人员的意识，使其自觉的为企业服务，将自身的发展与企业的发展有机的融合在一起，最终真正的形成人才与企业的共同进步、共同发展。
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